Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy zatrudniający do 50 pracowników będą mogli tworzyć regulamin pracy i wynagradzania fakultatywnie. Czy pracodawcy zyskają na zmianach?
Pracodawcy zatrudniający powyżej 19 pracowników nie będą musieli – jak ma to miejsce obecnie – tworzyć regulaminów pracy i wynagradzania. Obowiązki te co do zasady dotyczyć będą dopiero firm co najmniej 50-osobowych. Podmioty mające od 20 pracowników wzwyż, ale mniej niż 50, będą mogły tworzyć te regulaminy fakultatywnie. Z jednym wyjątkiem – będzie to obligatoryjne, jeśli wystąpi o to działająca w zakładzie organizacja związkowa.
Takie rozwiązania przewiduje projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju. Nowe regulacje mają wejść w życie już 1 stycznia 2017 r. Ich celem jest redukcja niektórych obowiązków firm postrzeganych jako nadmierne, a tym samym poprawa warunków prawnych wykonywania działalności gospodarczej w Polsce. Jednak zdaniem ekspertów cel ten niekoniecznie uda się osiągnąć, proponowane regulacje nie likwidują bowiem potrzeb, z którymi związane jest tworzenie regulaminów pracy czy wynagradzania.
Jak wskazuje Diana Kanarek, prawnik w kancelarii adwokackiej Tomczak i Partnerzy w Warszawie, dla małych pracodawców, zatrudniających mniej niż 50 pracowników i nieposiadających układu zbiorowego, podstawowym aktem prawnym normującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy po 1 stycznia będzie umowa o pracę.
– Ponadto pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy nie zdecydują się na wprowadzenie regulaminów pracy i wynagradzania, będą musieli – tak jak obecnie ci zatrudniający mniej niż 20 osób – przedstawić swoim pracownikom dodatkowe informacje do umowy o pracę w terminie 7 dni od jej zawarcia – wyjaśnia. Dodaje, że powinny one zawierać dane, które obecnie u takich podmiotów muszą być objęte regulaminem pracy: porę nocną oraz miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, a także przyjęty sposób potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. – Oczywiście strony mogą informacje te zawrzeć już bezpośrednio w umowie o pracę – zaznacza Diana Kanarek.
źródło: www.popon.pl